Жизненно важный выбор - ноябрь 2008 г.

Григорьева Е.

Персоналии: Васильев С., Сухопутов А., Токарский Д.А., Юрьев А.

Организации: Капитал Страхование жизни, Основа, Росгосстрах-Жизнь, ЭРГО Жизнь

Страхование жизни и добровольное медицинское страхование (ДМС) — два необходимых, но совершенно разных инструмента мотивации персонала. Все больше работников при приеме на работу интересуются предоставляемым соц.пакетом, а ДМС в нем занимает одну из первых строчек. Страхование жизни может дополнить полис ДМС. Кроме того, страховщик жизни предлагает такую опцию, как гарантированная доходность. По мнению некоторых страховщиков, в условиях кризиса страхование жизни может стать средством мотивации для работодателей, не располагающих бюджетом на ДМС своих сотрудников.

Руководитель отдела андеррайтинга департамента личного страхования промышленно-страховой группы «Основа» Сергей Васильев рассказывает, что наиболее востребованы по договорам ДМС сотрудников такие опции, как амбулаторно-поликлинические и стоматологические услуги, помощь на дому, скорая медицинская помощь как в пределах МКАД, так и за пределами, а также стационарное обслуживание. «Качество оказания услуг и сервис по обязательному медицинскому страхованию низкий, — отмечает Сергей Васильев. — На этом фоне ДМС развивается, и в ближайшие пять-семь лет рост взносов по данному виду должен составлять не менее 25-40%». Однако в следующем году в связи с кризисом, по его мнению, будет небольшой спад премии по ДМС и уровень взносов может остаться на прежнем месте или даже уменьшиться максимум на 25% по отношению к 2008 году.

Как полагает руководитель управления корпоративных продаж СК «ЭРГО Жизнь» Алексей Юрьев, особенно актуально для работодателя в условиях кризиса то, что страхование жизни может явиться выходом для тех компаний, которые не располагают бюджетом на медицинское страхование для своих сотрудников, «ведь его стоимость составляет всего 5-10% от стоимости услуг ДМС».

В настоящее время опцию по страхованию жизни в качестве составной части соц.пакета приобретают компании, уже обеспечивающие своих сотрудников ДМС, поскольку суть программ страхования жизни — компенсация затрат на лечение или реабилитацию не лечебному учреждению, а самому работнику. «В ряде случаев, таких как, например, онкологические заболевания, страхование жизни дополняет то, что не предусмотрено полисом ДМС», — отмечает Алексей Юрьев.

Однако, руководитель дирекции корпоративных продаж компании «Капитал Страхование жизни» Андрей Сухопутов считает, что обычно факт приобретения полисов страхования жизни для сотрудников никак не связан с наличием или отсутствием той или иной опции в социальном пакете работодателя. «Другое дело, что, как правило, к корпоративному страхованию жизни прибегают компании, предлагающие широкий социальный пакет. А ДМС большинством соискателей расценивается как опция, обязательная уже в базовом соц.пакете, — рассказывает Андрей Сухопутов. — Некоторые наши клиенты расширяют соц.политику с помощью корпоративного страхования жизни, минуя ДМС, поскольку страхование жизни — более сложный механизм, который удовлетворяет более широкому спектру потребностей клиента, способен решить большее количество задач».

По словам Алексея Юрьева, стандартный пакет опций по договору страхования жизни сотрудника предусматривает его защиту на случай временной или постоянной утраты им трудоспособности, а также компенсацию родственникам в размере одного-четырех годовых окладов в случае потери ими кормильца. Доходность, добавляет г-н Юрьев, важна, если работодатель предлагает работникам различные мотивационные программы накопительного характера в виде бонуса, пенсионного страхования. Как правило, гарантированная доходность по таким программам составляет 3-4% годовых.

«Гарантированная доходность закладывается в расчет тарифа страхового взноса, который будет уплачивать работодатель за работника. Чем выше размер гарантированной доходности, тем меньший страховой взнос заплатит работодатель, — рассказывает Денис Токарский, директор управления корпоративных продаж СК «Росгосстрах-Жизнь». — На страховом рынке, как правило, предлагаются программы с невысокой гарантированной доходностью, примерно 2-4%, но с возможностью участия страхователя в инвестиционном доходе страховой компании.

В силу того, что коллективное страхование считается менее рисковым, говорит Алексей Юрьев, стоимость программ для частных лиц и коллективов может отличаться в несколько раз. В то же время, например, «ЭРГО Жизнь» предлагает такую опцию, как страхование сотрудников работодателя за счет средств самих сотрудников по коллективным тарифам. Это особенно интересно для компаний, чья политика или бюджет не предусматривают страховой составляющей в соц.пакете сотрудника. Для компаний, имеющих ДМС, актуальными являются опции, которые не предусматриваются мед.страхованием, например, страхование на случай опасных заболеваний, таких как рак, инфаркт, почечная недостаточность, проведение хирургических операций, зачастую требующих дорогостоящего лечения и дополнительных финансовых затрат со стороны работника.

«В последнее время все большее число компаний расширяют свой соц.пакет именно за счет приобретения таких страховых программ», — рассказывает Алексей Юрьев. «Также к одной из востребованных программ страхования жизни можно отнести страхование на случай временной утраты трудоспособности, предусматривающее компенсацию работнику в том случае, если сотрудник выбывает из строя на неопределенный срок, что может повлечь снижение его зарплаты. Этот вид страховой защиты особенно актуален для тех, чей заработок выше 1 тыс. долл., — отмечает он. — Например, на сегодняшний день законодательно установленный максимум выплат по больничному листу составляет 17,250 тыс. руб. в месяц. Таким образом, работник, получающий 50 тыс. руб. и находящийся на больничном в течение двух недель, может потерять сумму в несколько тысяч рублей. Данная программа предусматривает компенсацию разницы между обязательными, положенными по закону, выплатами и фактической заработной платой сотрудника».

В накопительных программах одной из наиболее востребованных опций договора страхования жизни для корпоративных клиентов является опция «золотых наручников» (условие вестинга), то есть правила перехода прав к сотруднику на внесенные работодателем средства в программу страхования жизни. «Без условия вестинга, — поясняет Денис Токарский, — покидая компанию в течение действия программы страхования, сотрудник может забрать текущую выкупную сумму». По его словам, используя правило вестинга, работодатель может ограничить долю выкупной суммы, получаемую сотрудником в зависимости от его стажа работы на предприятии. Например, в течение пяти лет действия программы страхования у сотрудников накапливается страховая сумма в размере пяти месячных окладов. В случае досрочного увольнения, то есть, отработав менее пяти лет, сотрудник не может получить никаких средств из программы и выкупная сумма возвращается предприятию. Можно установить ступенчатый вестинг и передавать права сотруднику постепенно, например, отработав менее двух лет, сотрудник получит 25% выкупной суммы, от двух до трех лет — 50% выкупной суммы, от четырех до пяти лет — 100% выкупной суммы. Эти настройки зависят от корпоративной политики предприятия, но квалифицированные продавцы предоставляют рекомендации по таким настройкам, основываясь на практических примерах и примерах мировой практики.

В настоящее время на корпоративном рынке страхования жизни востребовано страхование таких рисков, как телесные повреждения, инвалидность, диагностирование смертельно опасных заболеваний, страхование больничных листов (временная нетрудоспособность), дожитие (формирование капитала) и смерть. «Это самые ходовые позиции на рынке, позволяющие сформировать достойную защиту как для работника, так и для организации», — отмечает Андрей Сухопутов.

РБК daily № 202, 24.10.08 г., c.28

Обзор страхового рынка 2008 г.